befristete Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach Ablauf der Kündigungsfrist

befristete Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach Ablauf der Kündigungsfrist

BAG, Urteil vom 22. 10. 2003 - 7 AZR 113/ 03
Vereinbaren die Parteien nach Ausspruch einer Kündigung die befristete Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses, bedarf die Befristung nach § 14 Abs. 4 TzBfG zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (BAG, Urteil vom 22. 10. 2003 - 7 AZR 113/ 03).

Die Befristung des Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Ist die Befristung unwirksam, gilt der Vertrag nach § 16 Satz 1 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Die Schriftform ist auch einzuhalten, wenn die Parteien nach einer Kündigung eine vertragliche Vereinbarung über die befristete Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers bis zur rechtskräftigen Entscheidung über die von ihm erhobene Kündigungsschutzklage treffen.
Nach der Begriffsbestimmung in § 3 Abs. 1 Satz 2 TzBfG liegt ein befristeter Arbeitsvertrag vor, wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (zweckbefristeter Arbeitsvertrag). Danach ist auch eine arbeitsvertragliche Vereinbarung über die Weiter-beschäftigung des Arbeitnehmers bis zum rechtskräftigen Abschluss eines anhängigen Rechtsstreits über die Wirksamkeit einer Kündigung ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag. Durch die Weiterbeschäftigungsvereinbarung schaffen die Arbeitsvertragsparteien für die Beschäftigung des Arbeitnehmers nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zur Entscheidung über die Kündigungsschutzklage eine arbeitsvertragliche Grundlage, weil sie in dieser Zeit keine Gewissheit darüber haben, ob zwischen ihnen noch ein Arbeitsverhältnis mit daraus resultierenden Arbeits- und Beschäftigungspflichten besteht. Hat die Vereinbarung die Be-schäftigung des Arbeitnehmers bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutz-prozesses zum Gegenstand, handelt es sich - anders als bei der vereinbarten Weiterbeschäftigung bis zur rechtskräftigen Abweisung der Kündigungsschutzklage - nicht um eine auflösende Bedingung, sondern um eine Befristung. Denn bei Abschluss der Weiterbeschäftigungsvereinbarung ist aus Sicht der Parteien die rechtskräftige Entscheidung über die Kün-digungsschutzklage ein zukünftiges Ereignis, dessen Eintritt fest steht, lediglich der Zeitpunkt des Eintritts ist ungewiss. Dem gegenüber ist bei einer auflösenden Bedingung bereits ungewiss, ob das zukünftige Ereignis, das zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll, überhaupt eintreten.
Sinn und Zweck des Schriftformerfordernisses in § 14 Abs. 4 TzBfG stehen der Anwendung der Vorschrift auf eine vertragliche Vereinbarung über die befristete Weiterbeschäftigung während eines Kündigungsrechtsstreits nicht entgegen. Das Schriftformerfordernis in § 14 Abs. 4 TzBfG dient der Rechtsklarheit (BT-Drucks. 14/ 4374 S. 20). Durch die schriftliche Vereinbarung der Befristung sollen Streitigkeiten der Parteien über die Dauer des Arbeitsverhältnisses und den Zeitpunkt seiner Beendigung vermieden werden. Streitigkeiten dieser Art sind auch bei Vereinbarungen über die vorläufige Weiterbeschäftigung während eines Kündigungsrechtsstreits denkbar. Denn die Parteien können nicht nur die befristete Beschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses vereinbaren, sondern auch andere Regelungen treffen, z. B. die vorläufige Weiterbeschäftigung bis zum erstinstanzlichen Urteil oder bis zu einem anderen Zeitpunkt.

Ob einer tatsächlichen Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach Ablauf der Kündigungs-frist eine vertragliche Vereinbarung zugrunde liegt und diese eine Befristung zum Gegens-tand hat, ist durch Auslegung der ausdrücklichen und konkludenten Erklärungen der Parteien zu ermitteln.